Проценты: о чем помнить Посчитать зарплату, исходя из правила «на зарплату должно уходить не больше 40% от валовой прибыли». Начислить проценты, которые компания может себе позволить платить. Какая зарплата считается нормальной? При расчете соотношения роста производительности труда и номинальной начисленной среднемесячной заработной платы принимаются три знака после запятой. Норма фот в выручке. В итоге заработная плата нашего сотрудника будет рассчитываться по формуле: Заработная плата = (30 + 70 (Выручка текущего месяца/Плановая выручка))*количество отработанных часов Разберем конкретный пример. 1. Как рассчитать зарплату от выручки. Если у вас есть сотрудник, который получает фиксированный оклад и дополнительно процент от выручки, то вы можете рассчитать его заработную плату по формуле: Зарплата = Фиксированный оклад + Выручка * Процент / 100%. директора парикмахерского салона «Настроение». Ключевые формулы, начисление процентов, зарплата для разных специалистов салона красоты, работа на средствах салона - все это учитывается при расчете.
Какой от оборота компании должен составлять фонд оплаты труда
Фонд заработной платы – это финансы, начисляемые работникам организации в виде оплат за сделанную работу. Сколько процентов идет на заработную плату? В России налог на зарплату представлен налогом на доходы физических лиц (НДФЛ), составляющим 13 %. Можно говорить о здоровье компании, если собственники ежемесячно получают дивиденды и их сумма постепенно растёт. Например, на старте получали по 10 000 рублей и это было 5% прибыли, а через два года получают уже по 100 000 рублей и это по-прежнему 5% прибыли. 1. Как рассчитать зарплату от выручки. Если у вас есть сотрудник, который получает фиксированный оклад и дополнительно процент от выручки, то вы можете рассчитать его заработную плату по формуле: Зарплата = Фиксированный оклад + Выручка * Процент / 100%. директора парикмахерского салона «Настроение». Ключевые формулы, начисление процентов, зарплата для разных специалистов салона красоты, работа на средствах салона - все это учитывается при расчете. Что такое рентабельность персонала. Рентабельность нужно вычислять, чтобы проводить оценку деятельность вашей фирмы. Выражается она в процентном соотношении в уровне потребления одного из ресурсов — денег, наёмного труда или другого.
Наиболее эффективное соотношение заработной платы к выручке
| В чём отличия между выручкой, доходом и прибылью | Вместе с Дмитрием Фурье из «Нескучных финансов» мы разобрались, как выручка постепенно превращается в чистую прибыль — деньги, которые вы можете спокойно взять из кассы. Сделайте копию таблицы — она пригодится по пути. |
| Мотивация менеджера по продажам. Часть 2: проценты и оклад - «ИнфоСофт» | Для менеджеров по продажам в организации применяется следующая система оплаты труда: сотруднику выплачивается процент от заработанной им суммы выручки, но не менее гарантированного оклада за отработку полной нормы времени. |
| Доля фот в выручке норма | Не существует однозначного ответа на этот вопрос. Объем заработной платы в себестоимости продукта зависит от большого числа факторов: уровня автоматизации производства, количества процессов, стоимости сырья, рыночной цены продукции и других. |
О чем говорит бизнесу рентабельность продаж и как ее рассчитать
директора парикмахерского салона «Настроение». Ключевые формулы, начисление процентов, зарплата для разных специалистов салона красоты, работа на средствах салона - все это учитывается при расчете. В графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.» указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по проценту от выручки. Доплата до МРОТ будет производиться на основании требований ТК РФ, и указывать это условие в штатном расписании не нужно. Как прописать в договоре. Доля фот в выручке. Сколько должен составлять фонд оплаты труда от выручки. Понятие и регулирование. Зарплата от прибыли в процентах к этой цене.
Рентабельность: что это такое, формула, виды — изучаем ключевой финансовый показатель
Они получают фиксированный оклад и бонус на основе KPI. Аналогично происходит и в отделе корпоративных продаж. Соотношение оклада и процента от продаж составляет примерно 50 на 50. Такая схема оплаты позволяет менеджерам хорошо зарабатывать при достаточной отдаче с их стороны, сохранять интерес к работе и стремление превзойти свой предыдущий результат. Если сотрудник занимается операционными продажами, то он предпочитает высокий фикс. Если проектными, особенно с долгим циклом сделки, например, продажа брендированных игр корпоративным заказчикам, — то умеренный фикс и высокий процент со сделки. В проектных продажах, когда есть воронка и успешное закрытие сделки, только крутые скилы менеджера позволяют добиться максимально возможного закрытия сделок. Здесь результат win-win для сотрудника и компании достижим при умеренном фиксе и проценте от сделки. Поднять результативность и отдачу нам позволил перевод с низкого фикса и высокой квартальной премии на средний фикс и KPI, состоящий из четырёх метрик и годового бонуса за достижение стратегических целей не более двух. Помимо системы бонусов, мы активно вовлекаем сотрудников в кросс-функциональные команды, цель которых разработка и реализация стратегических задач. Это бесценный опыт взаимодействия и обучения для заинтересованного сотрудника, а незаинтересованных у нас нет.
Это соотношение разное в зависимости от уровня должности. Чем выше позиция, тем больше период, на который выставляются цели и за который выплачивается переменный бонус. На эффективность работы влияет прежде всего прозрачность схемы оплаты труда. Кроме этого, понимание сотрудниками связи личных целей и целей организации. Помимо понятной для сотрудников коммерческой функции системы материальной мотивации, в нашей компании выстроен прозрачный механизм продвижения по карьерной лестнице. В его основе лежат SMART-цели —конкретные, измеряемые, достижимые, актуальные и ограниченные по времени задачи. Если сотрудник результативен, регулярно выполняет KPI и демонстрирует лидерский потенциал, он или она быстро займёт более высокую позицию. Необходим разумный баланс. Мы считаем, что фиксированная часть должна покрывать основные потребности сотрудника, поэтому не может быть формальной, выполняющей только базовые требования законодательства. Постоянное вознаграждение обеспечивает гарантии и внутреннюю уверенность в команде.
Вместе с тем переменная часть даёт возможность зарабатывать за счёт контроля собственной результативности и, безусловно, приносить бизнес-результат. Мы внедрили абсолютно новую систему вознаграждения для всех сотрудников отдела продаж.
Баланс между дивидендной политикой и оплатой труда. Где баланс между дивидендами и ФОТ? Каков баланс «премия-дивиденды», то есть, каким образом распределить общий финансовый результат на ФМП и на то, что остается собственнику и, возможно, топ-менеджеру, то есть на дивиденды. Рассмотрим более подробно основные балансы фондов оплаты труда.
В простейшем случае это классические балансы безо всяких кавычек, то есть равенство денежных сумм. Рассмотрим здесь только 3 основных баланса. Принципы балансировки: ФС1 достигается одновременно сверху и снизу. Сверху вниз: от выручки к ФОТ позиция собственника. При этом определяется насколько сумма, планируемая или пошедшая на все виды выплат работникам, оправдана с точки зрения собственников и, самое главное, откуда взять деньги на выплаты вознаграждения. Отметим, что для финансистов важно планировать выплаты в виде денежных потоков и одновременно оперировать терминами затрат и выручки, доходов и расходов, что как известно из финансового менеджмента, не одно и то же.
В том числе и поэтому крупные выплаты откладывают на месяцы и кварталы после мотивационного периода. Определяем, насколько текущий фонд оплаты труда по каждому структурному подразделению компании соответствует рыночной оценке стоимости человеческих ресурсов позиция работника. Стратегическая проблема определения баланса ФОТ важна и сложна: как выбрать идеал? Где взять правильную пропорцию? Дисбалансы, как всегда, лучше показывают суть вопроса. Рассмотрим дисбалансы со стороны собственника.
Обозначим за ФОТС оценку желательного фонда оплаты труда с точки зрения собственников. Первый тип несбалансированности возникает, когда начислили ФОТ больший, чем хотелось бы заплатить. Например, собственникам были необходимы дополнительные вложения в бизнес, но пунктуальное выполнение контрактов с работниками не позволило это сделать. Многие собственники боятся этой ситуации и потому зачастую занижают конечные выплаты работникам. Возникает дисбаланс 2: действительный ФОТ оказывается меньше того, который собственники могут заплатить. При этом деньги у собственников были и, одновременно, мотивация на фирме нуждалась в усилении.
Получается, что жесткость бонусной системы или их собственная осторожность не дали руководителям сделать шаг в верном направлении. Рассмотрим дисбалансы со стороны рынка. Обозначим за ФОТР рыночную цену трудовых ресурсов фирмы, сложившуюся на рынке труда в данный период. Данный дисбаланс говорит о том, что в среднем компенсация за труд сотрудников компании ниже сложившейся рыночной цены труда. Такая ситуация отрицательно влияет на мотивацию персонала и повышает риск увеличения текучести кадров. При такой ситуации создается мотивационный порог для персонала, при котором сотруднику становится невыгодно менять место работы вследствие уменьшения личного дохода.
С другой стороны, при значительном превышении фактического ФОТ над его рыночной оценкой создается ситуация нерационального использования ресурсов компании. В любом случае, руководство должно сознательно определять данный баланс. Дисбаланс 5: На одних рабочих местах оплата выше рыночной, а на других — ниже. Иногда это правильно и обосновано стратегией, иногда неправильно и свидетельствует о разнообразных неувязках или нарушениях. Способы балансировки ФОТ. В ССМ принципиальная схема формирования ФМП относится к финансовой сбалансированности, способ его распределения — к целевой сбалансированности, а размер ФМП, в свою очередь, имеет отношение к мотивационной сбалансированности.
Часто это выражено так: ФЗП покрывает нижний уровень обязательств фирмы перед работниками, а ФМП зависит от результатов. Наиболее финансово сбалансированные решения связаны с заданием целевого уровня финансового показателя, который нужно превысить, чтобы получить премию. Все источники ФМП делятся на три общие группы: группа, использующая только прибыль; группа, базирующаяся на выручке; группа, базирующаяся и на выручке, и на прибыли это вариант довольно редкий. Известно, что способ формирования и размер ФМП зависит от стратегической позиции бизнес-направления или фирмы в целом. При этом фондораспределяющий показатель базируется на выручке. Если фирма нацелена на использование достижений является дойной коровой по бостонской матрице , то доля ФМП и субъективность его распределения ниже.
При этом фондораспределяющий показатель часто базируется на прибыли с учетом полных затрат, или на вкладах на покрытие, на других вариантах маржинальных показателей. Прибыль как фондообразующий показатель. Вариантов прибыли для выплат ФМП множество. В этом ряду торговая наценка, Gross Profit, варианты маржинальной прибыли и маржинального дохода, контролируемая прибыль и ее многочисленные варианты, EVA и прочие варианты экономической прибыли. Варианты образования фондов мотивации. Выручка как фондообразующий показатель.
Второй по значимости фондообразующий показатель — выручка. Это и выручка по оплате с различными вычетами, выручка по отгрузке с вычетами.
Но если бы я каждому сотруднику платил такой же процент, то мне бы не хватило всего дохода. Несправедливость ставила меня в тупик, и я всё чаще задумывался о полном введении пропорциональной системы. Для внедрения новшества в организации нужно сделать два подготовительных этапа: а умение рассчитывать маржу за неделю; б управление персоналом по индивидуальным показателям. Пропорциональная система оплаты труда практически неизвестна, так как она сложнее всех этих привычных систем. Сложнее и непривычней. Однако, у неё полностью отсутствуют родовые травмы окладов и сдельных систем. Бухгалтерия должна уметь выполнять вот такой прыжок через обруч: еженедельно подсчитывать, сколько дохода маржи, грязной прибыли — называйте как вам более понятно мы заработали за прошлую неделю. Под «маржой» я имею в виду цифру из управленческого учета, рассчитанную по формуле: валовая выручка минус прямые издержки.
Прямые издержки — это такие затраты, которые можно полностью отнести к товару или услуге. Они относятся на конкретные оплаченные заказы, без пропорционального разделения на весь объем производства. К ним относятся: стоимость сырья и материалов, используемых при производстве и реализации данных товаров и услуг; заработная плата рабочих сдельная , непосредственно занятых производством данного товара или услуги; иные расходы, которые так или иначе непосредственно связаны с товаром или услугой, за которые получены деньги. В результате мы получаем интересную цифру управленческого учета: деньги, которые заработала организация и которые она имеет возможность потратить на себя. Это НЕ чистая прибыль которая представляет собой просто бухгалтерский термин , но фактически существующая «грязная» прибыль, от которой можно расчитывать все статьи бюджета организации. Ее можно назвать маржой что несколько неточно или доходом. Итак, мы определили, какие статьи расходов будут отнесены к прямым издержкам. Считаем, сколько в фактически поступившей на прошлой неделе выручке было прямых издержек, а сколько дохода. Например, поступило 10 000 000 уругвайских песо. Бухгалтерия составляет список поступлений, и вычитает из них закупочную стоимость, расходы на временных рабочих, логистические затраты и т.
Получаем цифру дохода. Кстати, очень мало бизнесменов считают деньги именно таким образом.
К оплате за неотработанное время относятся: а оплата ежегодных основных и дополнительных отпусков, предусмотренных законодательством Российской Федерации без денежной компенсации за неиспользованный отпуск ; б оплата дополнительных отпусков, предоставленных работникам в соответствии с коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами и т. При этом показываются начисленные за год с учетом налога на доходы физических лиц и других удержаний в соответствии с законодательством Российской Федерации денежные суммы независимо от источников их выплаты в соответствии с платежными документами, по которым с работниками производятся расчеты по заработной плате, премиям и т. Выплаты в неденежной форме в виде товаров услуг учитываются по стоимости этих товаров услуг , исходя из их рыночных цен тарифов на дату начисления. В фонд заработной платы работников не включаются суммы выходных пособий, страховые взносы в государственные внебюджетные фонды, пособия в том числе по временной нетрудоспособности и другие выплаты за счет средств государственных внебюджетных фондов, доходы по акциям, вознаграждения членам совета директоров акционерного общества, учредителям, расходы на командировки, полевое довольствие, стоимость фирменной одежды, обмундирования, лечебно-профилактическое питание и т.
Коэффициент зарплатоотдача: формула расчета и как использовать
Что входит в состав фонда оплаты труда? Фонд оплаты труда включает в себя все заработанные сотрудниками выплаты в денежной и натуральной форме зарплаты, премии, компенсации, надбавки и др. Что такое фонд заработной платы? Фонд заработной платы — это финансы, начисляемые работникам организации в виде оплат за сделанную работу. Сколько процентов идет на заработную плату? Какой процент от продаж получает продавец? Столько же процентов составит и вторая часть, процент от личных продаж. Как считать зарплату от процентов? Для этого нужно общую сумму, от которой нужно выделить процент, разделить на 100, а результат умножить на 13.
В этой статье мы обсудим, что такое выручка на одного сотрудника, объясним, как ее рассчитать, и расскажем, какие элементы следует учитывать при оценке коэффициента. Ключевые выводы: Коэффициент выручки на одного сотрудника оценивает доход каждого сотрудника в организации для измерения производительности. Предприятия могут рассчитать коэффициент выручки на одного сотрудника путем деления общей выручки на количество сотрудников. Компании используют такие факторы, как отрасль, удержание сотрудников и размер компании, чтобы оценить состояние коэффициента выручки на одного сотрудника. Что такое доход на одного сотрудника? Выручка на одного сотрудника - это коэффициент, который определяет, сколько денег зарабатывает для компании каждый сотрудник в организации. Чтобы рассчитать этот коэффициент, специалисты делят общий доход компании на количество сотрудников в организации. Затем компании могут сравнить этот коэффициент с другими организациями в своей отрасли, чтобы проанализировать свой успех и определить области для улучшения. Это важный аналитический инструмент для компаний, поскольку коэффициент выручки на одного сотрудника позволяет специалистам по управлению и бизнес-аналитикам измерять производительность труда сотрудников. Более высокий коэффициент выручки на одного сотрудника указывает на более высокую производительность труда сотрудников и часто означает более высокую прибыльность компании. Как рассчитать доход на одного сотрудника Выполните следующие шаги, чтобы найти коэффициент дохода на одного сотрудника компании: 1.
Временная сбалансированность — разрыв между действием и поощрением Проблема разрыва между действием и поощрением в нашем примере существенна. А за что надо платить продавцам — за заключение контракта бухгалтер называет это методом начислений или за приход денег кассовый метод? Вопрос о выборе метода начислений или кассового имеет типовое решение. Фонд материального поощрения ФМП формируется методом начислений для начисления бонусов. Получается виртуальный ФМП. Он означает, сколько мы должны выплатить. Должны потому, что продавец не влияет на приход денег. Этим занимается финансист. Выплаты продавцам осуществляются из реального ФМП, который складывается из реальных выплат клиентов. Выплаты продавцам осуществляются по типовому же графику: приемлемый процент ежеквартально, а остальное по окончании года замечу, что для этого продавцу нужно не уволиться. Так мы достигаем двух эффектов: финансового очевидный бюджетный плюс; а также целевого для нас и мотивационного для продавца, заключающийся в удержании продавца. Этот приём является распространённым среди больших компаний. Вернёмся к нашему примеру: продажа статьи — номера журнала выходят редко, покупатель платит сколько может и когда может, например, деньги могут прийти через 2 месяца после покупки; продажа обучения — здесь тоже регулярности мало, недостаточно для месячных выплат продавцам. Потому применю одну из своих стандартных практик. Остальные деньги поступают в ФМП следующего квартала. Если достаточных денег в ФМП нет, то недоплаты переносятся на следующий период. В конце года выплачивается весь остаток ФМП. Даже если прибыль невелика — надо выполнять контракты. Долгосрочная выгода очевидна обеим сторонам. В течение года накопленный бонус постоянно пересчитывается и ФМП ежемесячно корректируется. Причём ФМП может и уменьшаться в случае, если расходы на оплату труда продавцов превысят принесённую ими выручку. Замечу, что вопрос разрыва между действием и поощрением в этой статье я включил во временную сбалансированность, ибо он связан со временем. Хотя, по сути, он относится и к целевой, и к финансовой сбалансированности. Так что в системе сбалансированной мотивации не удаётся все разложить по полочкам: комплексные вопросы были, есть и будут. Уж больно велика и разнообразна сфера вознаграждения.
Одних достаточно просто вовремя похвалить, а другие — сконцентрированы на деньгах, и наша схема их хорошо мотивирует. Многое зависит от того, чем занимается компания и как идут её дела на момент найма. Идеальный продажник на оклад даже не посмотрит, а будет выторговывать себе большой процент, понимая, что много продаст. В этом случае предпринимателю стоит рассчитывать оклад так, чтобы не отдать ему всю прибыль на старте. Те, кто занимается продажами вынужденно, будут смотреть только на оклад, а проценты рассматривать как случайный заработок. Лучше всего создавать для менеджеров по продажам ситуацию острой конкуренции, сталкивать их лбами желательно двух амбициозных — и результаты сразу будут улучшаться. Идеальная система бонусов должна учитывать психотип работника. У нас пока что этого нет. Мотивацию процентами с продаж в целом считаю довольно эффективной. Я стараюсь нанимать тех, кто обожает продавать и получает от этой «охоты» удовольствие. Бонусы — основная часть дохода, они могут превосходить оклад. Уже через несколько месяцев, когда есть наработки по клиентской базе, большинство сотрудников увеличивает свой заработок в несколько раз и стабильно его получает. Работодателю важно найти оптимальное соотношение фиксированной и премиальной ставок, но одной правильной формулы для всех компаний здесь быть не может. Для себя мы определили, что слишком высокий оклад повлечёт за собой проблемы с мотивацией сотрудников — кто-то остановится на текущем уровне. Слишком низкий оклад грозит текучкой и неукомплектованным штатом. Задача работодателя — найти баланс. Мы близки к этому. Мы учим каждого сотрудника технологиям продаж и даём возможность применить эти знания на практике. Наши принципы — дисциплина и чёткий распорядок дня, когда ты точно знаешь, что нужно сделать, чтобы получить результат. Кроме базовой системы оплаты труда мы периодически проводим акции между сотрудниками — их победители получают ценные призы. Источник: VC. Ежегодно благодаря успешной работе 2200 офисов, расположенных в 82 странах мира, Manpower трудоустраивает более 3,5 миллионов человек.
Выручка на одного сотрудника: Что это такое и как его рассчитать
Относительно чистой прибыли = 21,6%. Средние годовые расходы на человека = 1.431.000 рублей. МТС $MTSS. Число сотрудников = 60,5 тысяч человек. Также имеет небольшую "среднюю зарплату" = 896.000 рублей в год. Если говорить в общем, то целью компании является получение большего дохода меньшим количеством персонала. Учитывая это обстоятельство, компании изыскивают возможности выжимания наибольшего дохода из каждого сотрудника. Сколько стоит сотрудник для работодателя. Из чего складываются затраты, влияние зарплаты работника на налоги работодателя. Примеры расчёта на разных СНО.
Прибавили к зарплате 10%, 20%, 30%, 40% это сколько денег? Рассказываю
1. Приставы вправе удержать с должника не более 50% заработной платы и иных доходов. 2. В случае взыскания алиментов на несовершеннолетних детей или возмещения вреда взыскание может составить не более 70% от зарплаты. Сколько процентов от выручки должна составлять зарплата в ресторане. Как рассчитать зарплату по окладу — формула расчета. Пример расчета и начисления заработной платы. 2. Нет «потолка» вознаграждения. 3. Командная работа коллектива — если процент зависит не только от личных показателей, но и от эффективности отдела. Возможный рост фонда заработной платы пропорционален росту выручки. Эффективность использования заработной платы характеризуется системой показателей товарооборота на рубль фонда заработной платы. То есть показателей стимулирования товарооборота и рассчитывается следующим образом: Ст = Т: ФЗП.
Сколько стоит сотрудник для работодателя
Часть НДФЛ можно вернуть с помощью налоговых вычетов. НДФЛ идет на региональные нужды, например, на школы, дороги, благоустройство и так далее. Очень просто — не указывать зарплату. Даже сами HR при прямом вопросе на собеседовании «сколько вы готовы предложить» уходят от ответа. Выход — указывать в резюме «вилку» зарплат от и до или просто писать, «от 50 000 руб». Это покажется рекрутеру обоснованным, и, скорее всего, будет соответствовать рынку. Наибольшее число тех, кто зарабатывает более 1 млн руб.
Похожие записи.
После прибавки стал 70000 руб. Вы — простой дворник с зарплатой 22000 руб. Итого: было 22000 руб. После прибавки стало 25300 руб. Ну и последний пример. Допустим, вы — инспектор пожарной охраны. И у вас оклад 40000 руб.
Соотношение ставок более высокого разряда и самого низкого — первого разряда — называется тарифным коэффициентом.
В табл. Ъми-для привлечения дополнительной рабочей силы в промышленность чем ходимо уже поднять ставки оплаты труда. Размер зарплаты вследспи роста предельной производительности труда постепенно достигает ина туционального уровня и даже начинает его превышать. Так происходит и реход к третьей стадии. Далее приводится примерное распределение рабочих коксохимического производства по тарифным сеткам и ставкам оплаты труда. Зарплатные схемы — допустима ли зарплата от прибыли предприятия? Если ставки заработной платы определяются по соглашению с профсоюзами, отклонение по ставке оплаты труда обычно бывает минимальным. Для целей планирования стандарт на ставку по оплате труда должен соответствовать среднему значению, ожидаемому в течение планируемого периода. Обратите внимание: ставки по оплате труда за выполнение одной и той же операции могут различаться в зависимости от трудового стажа или соглашения с профсоюзами.
При такой мощной и разнообразной системе социальных программ компания, с согласия персонала, имеет почасовые ставки оплаты труда на уровне, несколько ниже среднеотраслевых, поскольку нужны средства на льготы. Сколько бы предприятие ни зарабатывало, люди будут сравнивать свою зарплату с рыночной. Сотрудник будет склонен сменить место работы, если за сходный труд в иной компании ему предложат больше. Поэтому Фредерик Тейлор считал и ничто не изменилось с тех пор , что предприятие должно: а так организовывать работу, чтобы сотрудник показывал бОльшие результаты меньшими усилиями стало быть, в конкурирующей компании либо его результаты будут ниже, либо ему, чтобы заработать столько же, пришлось бы работать интенсивнее , то есть быть технологичным предприятием; б при выполнении а не при перевыполнении задания платить сотруднику выше, чем в среднем платят на рынке специалистам такой категории в данном городе. Эта доплата «над рынком» результативному сотруднику названа Тейлором «премией за производительность». Таким образом, рамки ФОТ определяются уровнем зарплат на рынке и уровнем организации труда на предприятии. Если а и в не совпадают, то впору задуматься над экономикой предприятия или его технологичностью, возможно, над самой бизнес-идеей, но не подгонять зарплату под низкие фактические результаты. Строго говоря, было бы правильно не употреблять выражение «фонд оплаты труда», не писать выше «фонд оплаты труда определяется уровнем зарплат на рынке», а писать: «Ваши расходы на заработную плату определяются уровнем зарплат на рынке». Слово «фонд» тянет инерцию мышления именно о некоем фонде, который надо сформировать.
А такой задачи нет. Есть задача оценить общий уровень плановых затрат предприятия или проекта на заработную плату. Поэтому так же как нельзя сотруднику платить процент с оборота, так же нельзя формировать ФОТ в виде доли в структуре оборота компании. Как его «правильно разделить»? С учетом изложенного выше данный вопрос теряет свой смысл. Искать же «правильные соотношения» уровней зарплат между разными должностями относительно друг друга смысла не имеет. Одни должности на рынке труда могут дорожать, другие — дешеветь совершенно независимо друг от друга. Даже если именно конкретные должности являются редкими, есть аналоги, на которые будут ориентироваться сотрудники в поисках эталона для своей заработной платы. А вдруг расходы на заработную плату станут несоразмерными доходу?
Пожалуйста, подумайте: задавая этот вопрос, какую ячейку нижеприведенной таблички Вы имеете в виду? Также понятно, что если модель оплаты труда корректна, то при падении результативности сотрудников заработная плата расти не будет. А можно ли всё-таки подстраховаться от роста уровня заработных плат привязкой его к прибыли, выручке, доходу? Но когда наступят плохие для Вас времена, если сотрудникам будет куда уйти, они туда и уйдут. А в хорошие времена? Ведь, действуя так, в плохие времена Вы заложите мину, которая взорвется в хорошие. И Вы, кстати, спросили о том, как в плохие времена переложить предпринимательский риск на сотрудников. Не думайте об этом больше. Думайте о том, почему времена ухудшились.
И предпринимайте что-нибудь. Это Вы — предприниматель, а не Ваши сотрудники. Что делать, если расходы на заработную плату, действительно, «раздуты»? Руководители иных компаний пытаются уменьшать расходы на заработную плату путем сокращения сотрудников или урезания зарплат, выискивая различные инструкции, типа: сколько времени тратит бухгалтер на выдачу денег по РКО, или сколько у руководителя должно быть подчиненных. Но так же как нельзя изменить температуру, регулируя градусник, так же нельзя улучшить экономику, изменяя объем денег в системе. Равно нельзя улучшить эффективность, подгоняя уровень заработных плат под текущие доходы. Ведь уровень зарплат — это «датчик», который сигнализирует о работе компании как единого организма и сообщает, что в фирме «что-то неладно». Нельзя переделывать градусник, вместо того, чтобы оздоравливать больного. Подробнее читайте об этом здесь: С.
Сычёв, А. Кавтрева «Четыре истории с последствиями» Как уровень заработных плат меняется во времени? Верно ли, что заработные платы должны ежегодно увеличиваться в зависимости от инфляции? Или, может быть, они должны, наоборот, уменьшаться, если в стране кризис? Есть определенные профессии. Есть их цена на рынке труда. И если общая стоимость жизни выросла, то, подбирая сотрудника, мы все равно будем спрашивать: «Сколько платят такому специалисту на рынке? Некоторые будут дешеветь. Например, зарплаты бухгалтеров в среднем падают в последние годы.
А был период, когда росли неадекватно быстрыми темпами. Есть задания, которые мы поручаем выполнить. И есть цена, которую мы за их выполнение платим. Именно вышеописанные являются точкой отсчета при принятии решений, касающихся изменения размеров заработной платы. Цены на бензин растут, а зарплаты работников на заправках — нет. Цены на мебель падают, а зарплаты продавцов растут. Цены на мебель падают, а зарплаты программистов в мебельных фирмах — нет.
Показатели анализа рентабельности свидетельствуют об уровне эффективности деятельности кафе. В ходе анализа использованы данные бухгалтерской отчётности за 2013 — 2014 гг. Для определения показателей необходимо произвести расчёты и отобразить их в таблице 18.
Соблюдаем предельные соотношения зарплат руководства АУ
Наилучшая система оплаты труда персонала Наилучшая система оплаты труда персонала Вадим Мальчиков Найм и персонал , Финансы , Мотивация В этой статье я хочу рассказать о лучшей из известных мне систем оплаты труда. Много лет я был противником системы окладов и ратовал за то, чтобы людям платили сдельно. Фиксированная оплата влияет на сотрудников, как водка на алкоголика: неизменно желанна и наиболее разрушительна. Продавец должен получать проценты, считал я, производственник — по выработке, остальные — небольшие оклады и большие премии. Сегодня я пересмотрел свои взгляды и больше не являюсь преданным приверженцем этих систем. Я нашел себе другую — посвежее и поинтереснее. Для тех, кто не в курсе, каждая перевязка в таком центре — отдельная операция, проводящаяся под общим наркозом. Случалось, что люди сохраняли жизнь, но из-за регулярных наркозов становились наркоманами. И вот как-то стоим мы с моим напарником кудрявым потомком уроженцев солнечного Израиля на крылечке этого райского уголка.
Дышим свежим сигаретным дымом, пытаясь прогнать запах йода и синегнойной палочки из своих носоглоток. И он, с наслаждением затягиваясь, рассуждает: — Вот сделали мы сегодня 20 перевязок, и получу я за это 120 рублей в месяц. И если бы мы сделали 40 перевязок, я бы получил за это 120 рублей. Так лучше я буду делать 10 перевязок за те же 120 рублей! Это философия окладной системы. Есть логика, не так ли? До этой логики, в конце концов, доходят практически все сотрудники с фиксированными окладами, которые работают исключительно за зарплату. И вам сказочно повезло, если процент настоящих энтузиастов в вашем коллективе высок.
Люди любят чувствовать свою эффективность, что выражается в том, чтобы напрягаться меньше, а получать больше — совершенно нормально для любого человека. И окладная система позволяет достичь высокой эффективности, лишь уменьшая количество работы. Поэтому в основе своей она порочна, её убивает неоперабельная родовая травма.
Что касается персонала, то на сегодняшний день качество управления штатом ставят на одно из первых мест по значимости для компании. Эффективное управление означает множественный контроль. Здесь и контроль за количеством сотрудников, и их навыки, и квалификационные мероприятия.
А любое эффективное управление создаёт основу для повышения производительности в целом и повышение объёмов производства. Средняя производительность одного работника не приравнивается к рентабельности.
Выводы: Для эффективного расчета доли зарплаты в выручке необходимо знать общую сумму выручки и заработную плату сотрудников.
Методы расчета доли зарплаты в выручке могут включать использование бухгалтерских показателей и различные стратегии расчета. Расчет доли зарплаты в выручке позволяет оценить эффективность использования трудовых ресурсов и выявить возможности для оптимизации. Регулярный расчет доли зарплаты в выручке поможет мотивировать сотрудников и повысить их ответственность.
Определение доли зарплаты в выручке: основные концепции Доля зарплаты в выручке является важным бизнес-показателем, который позволяет оценить эффективность использования труда и оплаты персонала в компании. Он позволяет более точно рассчитывать расходы на заработную плату и выявлять проблемные аспекты в бизнес-процессах, связанные с оплатой труда. Для расчета доли зарплаты в выручке необходимо знать фонд оплаты труда и общий объем продаж компании.
Существуют разные подходы к определению фонда оплаты труда. Например, валовая прибыль компании может использоваться для расчета фонда оплаты труда. При таком расчете необходимо учесть все расходы, связанные с оплатой персонала, включая заработную плату, налоги, отчисления во внебюджетные фонды и премии.
Определить фонд оплаты труда также можно на основе среднемесячной заработной платы сотрудников компании. В этом случае необходимо узнать среднюю зарплату каждого сотрудника, умножить ее на количество сотрудников и на длительность рабочего дня. В итоге получится сумма фонда оплаты труда за месяц.
Разные профессионалы могут использовать разные методы расчета фонда оплаты труда. В большинстве случаев в расчетах участвуют данные бухгалтерского учета. Еще одним важным аспектом при расчете доли зарплаты в выручке является определение общего объема продаж.
Тут можно использовать различные подходы. Например, в розничной торговле общий объем продаж можно рассчитать на основе стоимости проданных товаров или услуг. Доля зарплаты в выручке может быть рассчитана и для отдельных подразделений компании.
Например, для ресторана можно рассчитать долю зарплаты в выручке по продажам в ресторане. Для этого необходимо узнать сумму фонда оплаты труда в ресторане и объем продаж, сделанных в ресторане. Расчет позволит определить, сколько процентов от общей выручки ресторана платится в виде заработной платы.
Определение доли зарплаты в выручке позволяет более точно оценить эффективность использования ресурсов и планировать бизнес-процессы. Это важный инструмент для бизнеса, который помогает вычислить долю расходов на заработную плату от общей выручки и узнать, сколько в конечном итоге остается прибыли. Методы расчета доли зарплаты в выручке: шаг за шагом Вычислить долю зарплаты в выручке является важной задачей для бизнеса.
Этот показатель позволяет оценить эффективность использования ресурсов и определить, какая часть доходов уходит на оплату труда сотрудников. В данной статье мы рассмотрим несколько методов расчета этой доли, шаг за шагом. Для этого нужно знать общие затраты на заработную плату, а также общую выручку.
Расчет доли зарплаты в выручке по показателям процентов от выручки Другой метод расчета доли зарплаты в выручке — это использование показателей процентов от выручки. Такой расчет может быть полезен, если вы знаете процент, который вы хотите установить для зарплаты от общей выручки. Расчет доли зарплаты в выручке по проценту от прибыли Еще один способ расчета доли зарплаты в выручке — это использование процента от прибыли.
Данный метод основан на том, что зарплата сотрудников может зависеть от общей прибыли, а не от общей выручки.
Относительное отклонение по промышленно-производственному персоналу и по рабочим определяется с учетом изменения объема производства, производительности труда и средней заработной платы. При определении относительных отклонений плановый фонд заработной платы рабочих корректируется на процент выполнения плана по объему выпускаемой продукции, по трудоемкости, а при отклонении от плана кооперируемых поставок — на коэффициент кооперируемых поставок расчет аналогичен расчету отклонений от численности. Например, при расчете скорректированного отклонения фонда заработной платы переменная часть фонда заработной платы ФЗПпер корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции Кпп. К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объему производства продукции. Постоянная часть оплаты труда ФЗПпост не изменяется при увеличении или спаде объема производства — это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.
Относительное отклонение фонда заработной платы:? Следующим направлением анализа использования фонда заработной платы является анализ влияния двух факторов — численности и средней заработной платы на общий фонд заработной платы. В силу того, что фонд заработной платы представляет собой произведение численности работников организации на среднюю заработную плату, важно установить степень влияния этих факторов на фонд заработной платы.